你也是心裡有病的上班族嗎?8個常見的工作焦慮,往往發生在那些看來最有自信的人身上

你也是心裡有病的上班族嗎?8個常見的工作焦慮,往往發生在那些看來最有自信的人身上

你也是心裡有病的上班族嗎?8個常見的工作焦慮,往往發生在那些看來最有自信、最外向的人

本文摘自高寶書版《工作焦慮》未經同意請勿轉載、摘編

你也像一隻看似表面平靜,實際卻瘋狂划水,想要前進的鴨子嗎?

「鴨子綜合症(the duck syndrome)」,正是我們關注日益嚴重的職場焦慮問題,許多人努力地表現出從容,裝作毫不費力地跟上所有的目標,其實都是在偽裝自己。就像是鴨子看來優雅地在池塘水面上划行,但如果打破表面往水面下看,水面下的雙腳是拼了命地踢水。這些人用盡全力,才能讓自己不往下沉。

二○一八年的一項調查顯示,在所有年齡層中,34%的員工在參與調查前每一個月至少有感到一次焦慮,有18%的人曾被診斷出患有焦慮症。儘管焦慮對經濟有著重大的影響,但在這些人的公司,這個問題卻很少被討論到。 

哈佛醫學院的研究顯示,在職焦慮顯然會「危害員工的職業生涯和公司生產力」

焦慮會導致員工犯更多錯、職業倦怠、職場衝突、請更多病假與員工的健康狀況不佳。你擔心嗎? 我們也很擔心。工作中的擔憂、壓力和由此所產生的焦慮,會導致員工注意力不集中和退縮,工作時的能力下降,並拒絕團隊成員或主管試圖提供的幫助。 

我們很快地說明一下, 人們有時會交替使用「 擔憂」(worry)、「 壓力」(stress)和「焦慮」(anxiety)這三個詞彙。雖然它們可能同時發生,但它們是不同的。「擔憂」是一種心理過程,在這過程中是重複的、牽腸掛肚的想法,通常會專注於某項特定的主題,例如失業或是擔心你是否會生病。「壓力」則是面對變化時的生理反應,身體的反應會出現在身體、心理或情緒上。「焦慮」和身體跟心理都有關,嚴重的話可能被診斷為患有「心理疾病」(mental disorder)。焦慮會和壓力、恐懼與擔憂結合,影響一個人的生活。 
 
在談到焦慮時,有兩種可能性。第一種,是把焦慮當成壓力和擔憂所導致的症狀。第二種,是把焦慮視為可被診斷的疾病。沒錯,跟你想像的一樣,越來越加劇的擔憂、壓力和焦慮,對公司組織來說所費不貲。在美國,預估每年因為職場焦慮而導致生產力下降、犯錯和醫療保健開銷等方面的費用為四百億美元,而因為壓力而導致的花費預估超過三千億美元。在巴黎的經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development)對此的評估結果更嚴峻,預估在歐洲,因為心理健康問題導致的費用每年超過六千億歐元,而焦慮是最常見的問題,這個問題在年長的員工身上比較嚴重,但是千禧世代和Z世代也受到特別嚴重的影響。

Z世代曾因心理健康因素而辭掉工作

《哈佛商業評論》的研究表示,超過一半以上的千禧世代跟75%的Z世代曾因心理健康因素而辭掉工作

在我們的諮詢工作中也發現,主管最關心的問題之一,就是該如何激勵年輕員工。一場由艾德里安主導,參加者都是企業高階主管的工作營特別探討了這項議題。在問答的環節,每一個參與者提出的問題都跟年輕員工有關,特別多的是,關於年輕團隊成員難以承擔因工作任務的截止日期所導致的壓力。有一位領導者總結了他們普遍關心的問題:「我們該如何幫助年輕的員工,讓他們可以用更好的方式處理壓力? 畢竟我們總不能不交代工作吧。」 

這個問題的很大一部分,是關於員工的焦慮,這可能是對於職場威脅過度放大,且對一個人承擔能力過於低估的表現。國際會計師事務所普華永道(Pricewaterhouse Coopers)是美國最大的應屆畢業生雇主之一,人資長麥可.芬隆(Michael Fenlon)表示,隨著Z世代現正湧入勞工市場,這波焦慮的年輕人也正準備踏入他的公司。 

大多數的年輕人都想要和別人討論他們的焦慮

大多數的年輕人都想要和別人討論他們的焦慮

一位二十多歲的員工在接受訪問時表示:「我們這個世代一直在和彼此談論焦慮。」確實,他們認為害怕談論問題是不可能解決問題的。然而,在二○一九年一項針對一千名患有焦慮症的受僱成年人進行的調查中,有90%的人認為,不該將自己的狀況告訴老闆。這太令人傷心了。

接下來的幾年,我們聽到太多主管碰到這樣的問題,這讓我們開始意識到可以幫助主管解決這個問題。我們知道作為領導者,要深入了解焦慮的領域是很讓人卻步的事情。所以我們為了你走在最前線。大家最不需要的,就是更繁重的工作。我們工作的目標是為主管建立一套簡單的指導方針,方便主管快速閱讀,並提供可以立即實踐的方法。 

本書是以八個職場焦慮的主要因素作為架構,每一個章節會闡述一組策略。他們可解決引起焦慮的議題,例如以下: 

  1. 員工對於組織面對挑戰的策略,以及這會如何影響工作的保障,心裡有著不確定感
  2. 工作量負荷過重、需要主管協助平衡工作量以及制定工作的優先順序
  3. 職涯成長與發展機會前景不明,以及在日常的工作中,需要更明確的指示
  4. 完美主義會成為做好工作的阻礙
  5. 害怕表達意見、提供建議,以及害怕與他人爭論
  6. 婦女、有色人種、泛LGBTQ+ 族群以及少數宗教的員工感到邊緣化,覺得自己像是「外來者」
  7. 被團隊成員在社交互動上排斥,遠距工作增加的疏離感將為這項問題帶來更多變化
  8. 缺乏自信、低估自己的價值

我們中的有些人會比其他人更容易受到其中一或兩項問題的困擾,因此領導者需要發揮創意來提供不同的幫助。某個你團隊中的成員可能對於緊迫的專案截止日期會感到極度焦慮。

他的挑戰可能更多是關於他的完美主義,而不是工作太多

他的挑戰可能更多是關於他的完美主義,而不是工作太多

正在蠶食他的是擔心自己能夠將事情做到多完美,而不是該做多少工作以及工作的時效。另外一位員工可能對她工作的表現非常有自信,但是感到壓力很大,因為她看到了團隊或組織將會碰到問題的跡象,但是不信任公司的管理團隊有解決問題的計畫,或是對她自己在不確定性的未來中將扮演什麼樣的角色感到不安。作為領導者,一但我們知道該注意什麼徵兆,就可以應用本書所提供的解決方案,更有效率地及早開始處理問題。我們不僅會分享你該做些什麼,還會以真正主管與他們員工的案例作為示範,讓你知道該怎麼做。 

先簡單告訴你一個故事,讓你了解本書的風格。紅山科羅拉多居家治療中心的執行長肯.休伊博士(Dr. Ken Huey)告訴我們,他的公司有一位新進員工在工作的第一週就錯過兩次重要的預約。他說,「我心裡想,『這真的可行嗎?』我和我的商業夥伴一起找這位新同事開誠布公地詳談,她承認自己在這些預約之前恐慌發作,所以她只好回家,然後告訴我們她腸胃不適。」 

「我們聘雇她是因為她具備團隊所需的重要技能,」休伊說,「所以,我們決定設法減輕她的焦慮。當她感到工作太多無法承受時,我們就將這些工作轉派給其他人。好消息是,我們做的事情讓她感到自己難以置信地被接納,她在工作中從未再發生恐慌發作的狀況。她也能完成我們希望她所做的工作。」 

休伊和我們分享的案例,讓我們注意到,也許他的員工認為生理上的症狀比心理症狀更有可信度(當然,焦慮有時候會導致生理的症狀)。我們猜想,她是否過去曾經經歷過某位主管忽視了她的心理健康,導致她逃避自己真正的問題。好消息是,休伊善於傾聽,花時間去了解問題在哪裡,並且找到靈感去提供協助她的方法。 

讓成員感到被理解、被接納和有安全感,正是建立團隊情感的絕佳機會

讓成員感到被理解、被接納和有安全感,正是建立團隊情感的絕佳機會

研究的結果也非常肯定地顯示出,團隊的情誼是強大的生產力推進器。在這種新的管理方式上,投入多一點點時間和注意力,你將可以看到明顯的回饋,而且,這對領導者來說,也是降低焦慮的一種好方法,因為許多領導者也在擔心自己工作職位的保障。管理顧問公司麥肯錫表示,「大量研究顯示,在日常商業活動的環境下,富有同情心的領導者會有較佳的表現,他們可以讓團隊凝聚更強的忠誠度與參與度。然而,在危機期間,同情心這個因素的重要性就會增加。」 

當然,如今我們每個人都不能倖免於工作上的壓力和威脅。無論我們怎麼做,員工還是無法完全停止擔憂、壓力或是焦慮的感受。對於現今職場所面臨的許多挑戰,主管也似乎無能為力。變化的步調不會變慢,競爭也不會消失。但是在我們的團隊中,我們可以在很大程度上靠著降低緊張感、給予支持、激發熱情與忠誠,以及為大家建立一個有安全感的環境來度過這段時間。擁有一個良性的工作環境,這是我們大家都能夠獲益的目標。 

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