知識專欄

HR Analytics人力資源分析師需具備哪五種基礎知識?

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最近這兩年很多HR都在推動數位轉型相關的專案,但究竟該怎麼做、有哪些資源可以運用?預期效益要如何評估?要如何管理利害關係人的期望?

我們把數位轉型專案分為兩個方向來討論。「數位」指的是HR用來進行轉型使用的數位科技。例如:數據分析、人工智慧、虛擬實境、自動化科技及雲端運算等。
「轉型」指的是HR需要根據企業未來經營方向的改變,調整相應的組織架構(OD)與人才招募與訓練方法(talent acquisition and development)。協助公司設計新的獎酬制度使企業重新塑造新的組織行為,轉變成具競爭力的企業型態。

過去HR職能偏重招募、訓練、績效考核、員工關懷等管理功能,決策參與度不夠。但未來HR單位會開始協助各單位主管學習如何從營運管理報表,找出更多的財務績效與組織管理洞察,並透過外部人才市場與內部人才庫的比較分析,讓企業的人力資產配置更有效率,提供CEO更多決策評估與風險控管的參考資訊。
所以People Analytics人力資源分析就變成台灣企業HR夥伴近年首要推動的數位轉型專案之一。

但是,在開始啟動People Analytics專案,人資夥伴常會問一個問題,到底人資該具備哪些能力,才能讓專案的推動比較順利?
這兩年「先行智庫」和美國、歐洲的人力協會做了不少交流,也取得HR數位轉型相關的專業認證,我們發現未來HR必須開始具備五個關鍵能力:

1. 人力資源分析基礎知識
在啟動任何一項分析項目前,HR必須先具備選、訓、育、用、留的五大基礎知識,雖然不少組織的專業分工較細,但要做好HR數據分析,必須把這五大資料做整合,才不會掉入以偏概全、見樹不見林的思考盲點。

2. 數據管理流程設計知識
人資要如何克服HR Data人力數據在收集、整理與整合遇到的問題,如果未來還要和組織的商業績效做結合,需要整合非人力資源的Business Data商業數據包括淨利潤、成本效益、銷售收入以及組織中的其他重要指標。
所以人資如何透過有效分析工具找出正確且高品質的關聯資料來源,藉由服務流程分析盤點組織的服務與管理缺口,例如招募管理、訓練發展管理、證照管理、薪酬獎金與加班費用控管、潛力人才與接班人計劃、離職率預測與組織氣候分析,找出關鍵的影響因素與成功指標,也是關鍵能力之一。

3. 文化準備與變革管理知識
當組織開始導入以數據為驅動力的願景與管理工具。他們還必須協助員工做好文化行為的調整與改變,沒有這種準備,企業員工將無法理解數據對他們真正的價值。所以如何管理內部利害關係人,一層一層地傳遞新的企業價值觀,促使企業的組織不斷完善發展,也是人資夥伴的重要功課。

4. 數位平台工具專業知識
市場上有很多資料視覺化的工具,但建議在選擇這些工具時不要只是從技術的角度去評估,更應該要考慮到工具的普及性和學習上手的難易度,並選擇與適合的數據夥伴合作。
此外,數據安全性、隱私性和保護性也會成為組織面臨的挑戰,還要兼顧組織內稽內控規則和管理政策。所以,IT、人力資源與業務應該緊密一起合作。

5. 業務洞察與商業分析知識
數據分析的第一步就是定義一個好問題和管理指標,這樣人資夥伴才能針對關鍵核心問題,定義需要收集的數據來源。並且懂得從各個業務利害關係人中,識別關鍵的業務行銷與後勤管理問題。透過員工檔案資料關聯對應的數據來源,不但可以強化工作關係之間的掛勾,更能透過數據的流程關係找出關鍵的業務問題!
未來HR將開始以數據為核心建構新的人力資源管理模式。管理資源分配將出現二八比例的倒轉,過去人資80%的時間和資源用於行政管理庶務的處理與控制上,數據思維下的人資將僅用20%的時間和資源去完成這些工作,而用80%的比例協助單位主管更即時且全面地管理數據資訊!

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