如何透過有效的接班人計劃,辨識出部門中的千里馬?

如何透過有效的接班人計劃,辨識出部門中的千里馬?

如何透過有效的接班人計劃,辨識出部門中的千里馬?

本文授權轉載自 士瑋老師【職場心思維】 未經同意請勿轉載、摘編

「顧問,我部門的John平時執行專案都很優秀,原本接班人提報他應該沒問題,怎麼知道這次疫情,讓他主責安排大家異地同步工作,他卻處理到讓大家抱怨連連。我發現他對於變化反應慢半拍,總是想之前都如何如何,這樣的反應讓我很異,看起來接班入人選我需要另外考慮了 」

Bob協理頂著黑眼圈,透過視訊會議跟我討論著他原訂的接班人規劃,看原本表現不錯John這次的表現,的確是讓協理大出意料之外。

不同層級的主管,被組織賦予的任務,也有所不同。一般來說,越基層的主管,技術與日常業務的執行能力要越強,越是中高層主管,直接一線處理例行事情的比重會降低,屬於公司中長期計畫、布局、競爭力的提升與發展比重也會提高,不論在哪個職級為公司選才、育才、用才,都是主管的重要任務。

如何透過有效的接班人計劃,辨識出部門中的千里馬?

在接班人計劃中,千里馬如何讓主管一眼就能辨認出來呢?

有的,但是這種人緣佳、協能力好、專業能力又強的人才,實在是不太多。那麼,主管如何辨認出部門裡的優秀潛力股呢?

除了衡量過去相關績效,您可以考量公司未來五年的發展藍圖,再來思考可能人選,例如:我們部門面臨的是產品轉型任務,現在需要的是具有跨產業經驗的人才,來協助部門產品的創新,此時創新、創意這項指標,對於您來說就是重要的衡量項目。

如果公司面對的是生存挑戰期,熟悉公司產品、對產業生態熟悉,願意承受變局具有彈性的資深員工,就是首選此時熟練度、資源用靈活性,就相對重要。

搭配公司營運方向的重點挑選人才,可以將人才的每項能力,視為雷達圖的不同象限,例如:業績指標、人際指標、創新指標、財務指標、技術指標、專利指。

將對接班人重點能力,在雷達圖上標示出來,找到最重要的前兩項指標,接著,將可能人選的能力,放進這個雷達圖中。要注意的是,各項指標一定有高有低,並不是每個向度都滿分,我們重視這個員工的優勢能力,如果未來組織的發展重點,就是其優勢的發揮,那就是目前所需要的千里馬了!

如何透過有效的接班人計劃,辨識出部門中的千里馬?

假如目前的接班人重點能力分數跟預期的有落差呢?

如果不是呢?看到他的現況分數,跟我們預期的表現分數,這段落差就是主管要去輔導千里馬所需要付出的教育成本。您可以思考一下,如何運用教育訓練、教練巧、專案執行、跨部門協作⋯⋯各種方法,來協員工能力的長期發展。

同時,除了能力的發展以外,也要顯現對「人」的重視。給他足夠的挑戰,也要即時獎勵他的努力、付出與具體的進步。這樣在員工能力成長的過程中,才能感受到主管的用心、陪伴,在能力養成的過程,同時提高對主管的認同感,以及對公司的向心力。

總而言之,您可以依據以下步驟,找到可能的千里馬:

  1. 依據公司目標,思考未來三到五年藍圖裡,需要甚麼樣的人才。
  2. 找出各項人力發展座標,以雷達圖標出來,找到關鍵兩項座標。
  3. 將考量人選的各座標能力,套疊上雷達圖,並標出其優勢能力。
  4. 找到關鍵座標與考量人選現狀的落差,訂定多型態的培育計畫。
  5. 持續保持關懷。在能力發展同時,顯現對「人」本身的重視。
  6. 依據公司目標,持續修正,適時對話與調整對人員的培育方式。

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