會後筆記:以人為本的數位轉型怎麼做?ATD領袖分享6大建議

會後筆記:以人為本的數位轉型怎麼做?ATD領袖分享6大建議

會後筆記:以人為本的數位轉型怎麼做?ATD領袖分享6大建議

數位轉型不能像都市傳說,如何捕捉數位轉型的軌跡?

近幾年來,數位轉型確實成為各領域產業重視的議題,但究竟為什麼要轉?怎麼轉?由誰帶領轉型?其實透過一些與產業接觸可知,數位轉型在部分企業是國王的新衣,只聞其身不見其人,組織領導者急迫地尋求改變,但基層員工不理解轉型的目的與意義,中階主管無法承上啟下,種種情況造成數位轉型淪為口號,白白花費了時間、金錢成本,卻徒勞無功。(聽聽先行智庫執行長Steve怎麼說,延伸閱讀:為什麼70%的數位轉型都失敗了?企業該如何突破盲腸成功解盲?

數位轉型的第一步,在於確保組織內的每個人,理解轉型的目的、意義,與執行方向。先從明確公司現階段處於「數據化」、「數位化」,到「數位轉型」的狀態,才能訂定轉型力度與策略。

大部分組織領導者,最常會因為競爭者的啟動、或面臨瓶頸而尋求破口,避免營收持續下跌。「第二成長曲線」,往往可以在成功的數位轉型案例中發現。

「數位轉型沒有科技不行,只有科技也不行。」遠傳電信總經理——井琪說道

「數位轉型沒有科技不行,只有科技也不行。」遠傳電信總經理——井琪說道

以終為始,無論要做什麼改變,自身的優勢應該被保留。遠傳電信從最初的電信服務、針對企業的專線服務,到進入「ICT資通訊」,怎麼善用既有的通訊技術來增長第二曲線,成為歸國回來的井琪接下轉型長的首要決策點。

電信公司擁有數據搜集的優勢,門號的使用可以有效的幫助大數據做人流分析,更促使遠傳「大人物」的出現:大數據、人工智慧,物聯網。

大企業往往累積資料沒有整理,只有公有雲。但公有雲能避免系統難以支撐段短時間高流量的情況,「上雲」終究還是紮穩了大數據中心的運作,也解決了數位轉型科技方面的需求。

員工未必在乎你知道什麼,但員工在乎你在不在乎他們

員工未必在乎你知道什麼,但員工在乎你在不在乎他們

無論是哪種轉型,其實跟組織文化、僱員都有很密切的關係。井琪總經理接下數位轉型辦公室後,除了招募了大量的分析師,也很重視部門離職的情況。

離職單的理由、離職者過往的產出、離職者待在企業的時長,都是參考的依據。拉攏具備數位轉型能力的數位人才是勢在必行,但如何留住高產能且忠心的員工,並引導他接納新的組織方向與培養新的技術能力,井琪總經理提供以下三個核心概念:

概念 1. 尊重舊人,歡迎新人

舊人看新人會有壓力,技術可能也需要再培訓,但舊人不是無法改變,當忠心的舊人理解組織轉型的急迫性,改變的力道會超出預期,對於幫助組織接納新人的加入也能更順利。

概念 2. 持續促進學習

數位人才的幾個標籤,應該飽含:具備超高的好奇心、完整的邏輯思考脈絡、成熟的表達力。數位人才無分新舊,但組織有,將各自具備經驗與敏捷特性的人放在一起,能促成良性競爭與激發創新。

概念 3. 定期舉辦跨部門、大規模活動

除了組織內新舊員工的調節,讓不同部門與專長的人建立對話,促使分析者與執行者共事,自然建立一對一問與答的分享渠道,共築出的方案往往更完整,也更有趣,團隊也能互相理解,統一目標。

當組織成員無法真心認同數位轉型目標:Sometimes it takes changing people to change the people.

當組織成員無法真心認同數位轉型目標:Sometimes it takes changing people to change the people.

遠傳電信總經理井琪從企業內部調查「是否推薦別人加入組織」的-2%分數一路領導團隊,時至今日已有進六成的組織成員願意推薦他人加入企業,而對產品的認同也從16%一路進步至70%的比例。

企業認同除了影響員工個人的處事效率,更會牽動組織內的氣氛文化、政策執行。當數位轉型始終不見成效,也許問題不在軟硬體或執行手段,有時候改變只能發生在不同人身上,數位轉型首先就是文化問題。

井琪總經理分享給大家6大數位轉型建議

井琪總經理分享給大家6大數位轉型建議

1. 設定正確KPI指標

2. 用數據說話

3. 注意細節

4. 傾聽執行階層

5. 根據需求修改任務

6. 不要放棄

【ATD會後小聚:HR如何透過人資與數據科技推動數位轉型與案例分享】

如果本次沒參加到ATD的朋友們沒有關係!先行智庫將於11/25(四)晚間,由執行長Steve以及專案管理部經理 Gary來分享ATD兩天的講座精華,想參加講座的人,歡迎透過以下活動通連結報名,免費參加!

【實體活動】2021 ATD亞太區年會︱專題分享會

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