2026 年 7 月 1 日《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制正式施行後，企業面對的風險，不只是員工申訴、主管被調查、公司被裁罰，而是另一個更隱蔽的問題：主管開始不敢管理。

當「職場霸凌」正式入法，許多主管第一時間想到的不是如何合法管理，而是如何避免被投訴。於是，負面回饋不敢講、績效問題不敢談、PIP 不敢啟動、團隊問題員工不敢處理。表面上，公司少了衝突；實際上，組織標準正在慢慢鬆動。

但職安法的目的，從來不是要主管放棄管理，而是要求企業把管理方式升級。真正的合規，不是「不要管」，而是讓主管學會在法、理、情之間，做到敢管、會管、管得合法。

一、職場霸凌正式法制化，主管管理行為進入「有法可罰」時代

這次《職業安全衛生法》修法，讓台灣職場霸凌防治正式從行政指引，進入強制法制階段。

2025 年 12 月 2 日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案；2025 年 12 月 19 日，總統公布修正條文；2026 年 6 月 23 日，勞動部公告《職場霸凌防治措施準則》及相關子法；2026 年 7 月 1 日，新制正式施行。

這次修法的重點，是首次將「職場霸凌」明確寫入《職業安全衛生法》第 22 條之 1，並同步建立雇主防治義務、申訴處理程序、最高負責人外部申訴管道與罰則。

對 HR 來說，這代表職場霸凌防治不再只是員工關係或內部管理問題，而是正式成為企業職業安全衛生治理的一部分。

許多企業目前的準備方向，會先從制度面開始：建立申訴信箱、公告申訴流程、修訂員工手冊、安排法規宣導。這些當然都必要，但如果只做到這裡，風險仍然不會真正下降。

因為職場霸凌爭議往往不是發生在制度文件裡，而是發生在主管每天的管理現場：一次公開糾正、一段 LINE 群組訊息、一場績效面談、一個臨時交辦、一句情緒化回饋。

新法上路後，企業真正要面對的，不只是「有沒有制度」，而是「主管知不知道怎麼管」。

二、職安法不是禁止管理，而是重新畫出管理紅線

職場霸凌防治新制上路後，主管最常問的是：「那我以後還能不能要求績效？能不能糾正錯誤？能不能給壓力？」

答案是：可以。

新法並沒有否定主管的正當管理權。它真正要處理的，是逾越業務必要且合理範圍的不當言行。

依《職業安全衛生法》第 22 條之 1，職場霸凌大致包含幾個判斷重點：是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務上必要且合理範圍、是否持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行對待勞工，並造成身心健康受害；若情節重大，則不以持續發生為必要。

換句話說，不是員工感到壓力，就必然構成職場霸凌；也不是主管嚴格要求，就一定違法。真正的界線在於：管理行為是否有業務必要？是否合理？是否針對工作行為，而不是攻擊人格尊嚴？

例如，主管可以要求員工修正報告、說明未達標準的地方、設定改善期限；但如果主管在公開場合羞辱員工、貼標籤、否定人格，風險就會升高。

主管可以要求團隊在重要專案期間共同加速交付；但如果只針對特定員工安排明顯不可能完成的任務，甚至以此逼退對方，就可能越過管理紅線。

主管可以啟動績效改善計畫；但如果標準不明、程序不清、紀錄不足，或讓員工感覺這不是改善而是懲罰，後續就可能演變成申訴爭議。

因此，HR 在推動職場霸凌防治時，不能只告訴主管「不要霸凌」，而要協助主管知道：哪些管理行為是被法律保護的？哪些話術與做法會變成高風險？哪些情境應該先找 HR 共同介入？

如果這條線沒有被講清楚，主管很容易走向兩種極端：不是繼續用過去粗糙的方式管理，就是乾脆不管。

這兩種情況，對企業都不是好事。

三、「不敢管」的隱形成本，比罰鍰更貴

很多企業談職場霸凌防治，第一個想到的是罰鍰。但實際上，罰鍰只是看得見的成本；真正昂貴的，是管理失能後累積出來的隱形成本。

新法上路後，主管若因為害怕被申訴而開始退縮，組織會慢慢出現幾個現象。

第一，績效面談流於形式。主管明知道員工交付品質不穩，卻只敢輕描淡寫提醒，不敢明確要求改善。久而久之，績效管理從「設定標準」變成「避免衝突」。

第二，問題員工被長期擱置。出勤異常、態度消極、影響團隊合作、交付一再延誤，這些原本應該被及早處理的問題，因為主管不敢面對，只能一路拖延。

第三，高績效者感到不公平。當認真負責的人發現低績效或問題行為沒有被處理，團隊標準就會開始下滑。最後先離開的，往往不是問題員工，而是原本願意多承擔的人。

第四，HR 被迫承接更多原本可以在第一線處理的爭議。主管不敢談、不會談，問題就會被升級成申訴、勞資爭議或跨部門衝突。HR 從制度設計者變成救火隊，組織管理成本也跟著升高。

這就是職場霸凌防治新制最容易被低估的地方：它考驗的不是企業有沒有公告制度，而是主管有沒有能力在第一線正確處理人與績效問題。

一件正式申訴案，即使最後不成立，成本也已經發生。公司需要啟動受理、協調、調查、利益迴避、紀錄保存與後續處置；主管、HR、當事人與團隊都會被捲入。時間、人力、信任與士氣，都是成本。

更重要的是，申訴案件常常不是只檢驗單一事件，而是在回頭檢視企業過去的管理品質：主管有沒有留下紀錄？要求是否一致？是否有差別待遇？是否曾經用情緒化語言管理？公司是否有教育訓練？HR 是否曾及早介入？

所以，真正便宜的合規投資，不是等申訴發生後才補救，而是讓主管在申訴發生前，就有能力把問題處理在第一線。

四、職場霸凌防治，正在從法規宣導走向主管必修

過去企業談職場霸凌防治，常見做法是辦一場法規講座、公告申訴流程、讓員工完成簽名回條。這些做法可以滿足基本宣導需求，但不一定能真正降低管理風險。

因為主管真正需要的，不只是知道新法上路，而是知道自己明天進辦公室後，面對真實管理情境該怎麼做。

例如：員工績效不佳，可以怎麼談，才不是人格否定？員工屢次請假或遲到，主管如何關心，又不放棄出勤管理？團隊成員態度消極，主管如何指出具體行為，而不是情緒化批評？PIP 要怎麼設計，才是改善工具，而不是被誤解為逼退手段？主管在 LINE 群組提醒工作進度，怎樣才不會變成公開羞辱或下班後轟炸？

這些情境，才是職場霸凌防治能不能落地的關鍵。

法遵領先的企業，已經不再把職場霸凌防治視為一次性的教育訓練，而是把它納入主管能力模型：管理紅線判斷、員工議題處理、回饋與糾正技巧、申訴前溝通、紀錄與程序意識。

這也是 HR 接下來需要重新思考的地方：職場霸凌防治不只是法遵專案，而是一次主管管理能力升級工程。

主管不是不能嚴格，而是不能粗糙。企業不是要主管少管，而是要主管懂得怎麼管。

五、企業該怎麼做：讓主管敢管、會管、管得合法

職場霸凌防治新制上路後，企業行動順序應該從三個層次開始。

第一，補齊制度底線。

企業應先確認申訴管道、處理流程、受理窗口、調查程序、保密原則與申訴人保護是否到位。依新法規範，10 人以上企業即有申訴管道與公開揭示義務；企業規模越大，相關防治措施、申訴及懲處規範也需要更完整。

第二，建立主管的紅線判斷力。

主管不需要變成法律專家，但必須知道正當管理與職場霸凌的界線。哪些是合理要求？哪些是高風險話術？哪些管理行為需要紀錄？哪些情境不應該單獨處理，而要找 HR 共同介入？

這一層如果沒有建立，主管只會記得「不要被申訴」，卻不知道「怎麼合法管理」。

第三，強化第一線議題處理與溝通能力。

出勤、請假、加班、績效不佳、員工態度、團隊衝突、PIP、申訴前溝通，都是主管最常遇到、也最容易引爆爭議的管理情境。企業若沒有提供情境式訓練，主管只能靠個人經驗處理，而個人經驗往往正是風險來源。

真正有效的職場霸凌防治，不是讓主管變得小心翼翼，而是讓主管在面對員工問題時，有判斷、有方法、有程序、有紀錄，也有溝通品質。

當這三層能力到位，企業才有機會做到：制度上合規，管理上不失能，文化上不失溫度。

常見問題 FAQ

Q1：新法上路後，主管還能嚴格要求績效嗎？

可以。要求績效、糾正錯誤、給予挑戰性任務，原則上仍屬正當管理權。關鍵是要求必須有業務必要性、在合理範圍內，並且針對工作行為，而不是攻擊人格。

Q2：怎麼判斷管理行為有沒有踩到職場霸凌紅線？

可以先看幾個重點：是否利用職務或權勢關係？是否逾越業務必要且合理範圍？是否持續發生不當言行，或情節重大？是否造成勞工身心健康受害？但真正困難的地方，是把這些法規要件放回日常管理情境中判斷。

Q3：主管在 LINE 群組罵人或下班後密集交辦，算職場霸凌嗎？

不一定，但屬於高風險情境。若內容涉及羞辱、嘲諷、人格攻擊，或長期針對特定員工進行不合理交辦，就可能成為申訴與調查素材。

Q4：公司只有 20 人，也需要做職場霸凌防治嗎？

需要。10 人以上企業即應建立職場霸凌申訴管道並公開揭示。中小企業並沒有豁免，只是制度要求會依企業規模有所不同。

Q5：員工把績效改善申訴成霸凌，公司怎麼辦？

企業應依法受理與處理，但若主管的績效要求標準明確、程序合理、紀錄完整，且管理行為沒有逾越合理範圍，仍可能屬於正當管理。這也是為什麼主管平時就需要建立程序意識與紀錄習慣。

結語：企業真正該怕的，不是新法，而是不會管理的主管團隊

《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制上路後，企業真正該面對的，不只是「如何避免被申訴」，而是「主管還能不能在合法合規的前提下，維持必要的管理強度」。

新法不是要主管放下管理，而是要求管理升級。看懂紅線的主管，會更敢管，也會管得更穩；看不懂紅線的主管，不是誤踩風險，就是因為害怕而選擇不管。

如果企業正在規劃職場霸凌防治、主管法遵管理或員工議題處理訓練，可依需求選擇不同課程路徑：

• 若主管需要先釐清法規界線與管理紅線，可評估黃國翔老師「高效管理 vs 職場霸凌－主管必知的管理紅線」。
• 若主管經常面對出勤、請假、績效不佳、PIP、衝突與申訴前議題，可評估黃國翔老師「主管真煩傳－員工議題處理與談判技巧」。
• 若企業希望強化日常帶人、回饋、提醒、工作指導與跨世代溝通品質，可評估陶聖宇老師「跨世代工作指導與管理溝通實戰」。

職場霸凌防治不只是法遵議題，更是主管管理能力的升級工程。企業真正該怕的，不是新法本身，而是一支不敢管、不會管、也管不合法的主管團隊。

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