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提高員工績效的組織承諾:人資可運用的7種方法

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課程簡介

組織承諾有助於組織更好地執行並實現目標,因為員工感到與組織的聯繫,效率更高且致力於工作。組織承諾到底是什麼?如何在組織中樹立承諾?

 

什麼是組織承諾?

組織承諾是指員工與組織之間的聯繫,也是一種個人對組織的心理依戀。組織承諾的水平可以幫助預測員工的敬業度、滿意度、績效和領導力分布。

當員工對組織的承諾感很強時,他們會融入公司的價值和未來願景,並會了解組織的目標,感到自己高度受到尊重且致力於所做的工作。

這會促使生產力、敬業度和士氣的提高,並會增加員工長期留職在該組織中的機會。鑑於組織中的員工間競爭意識不斷提高,這對於公司保留其最佳人才至關重要。

 

組織承諾和員工敬業度有什麼區別?

敬業的員工不會自動成為忠誠的員工;同樣地,一個忠誠的員工也不會永遠是一個敬業的員工。敬業度是指員工對工作的滿意程度,而承諾度則是指員工對工作的投入程度。

那麼,哪一個更重要?其實兩個都重要。任何組織都可以做的事情是,努力在敬業度承諾度之間實現微妙的平衡。

 

組織承諾的類型

1. 情感承諾

情感承諾是組織承諾的願望組成部分。在這種狀態下,員工表現出對組織的高度積極投入。

他們樂於參加會議與討論,並提供了寶貴的意見和建議。他們之所以這樣做,是因為他們希望並努力成為組織中的重要部分。在此階段,員工在組織中長期留職的可能性很高。

 

2. 持續承諾

是指員工權衡留下與離開組織的利弊。人們擔心會在遊戲中遭受損失,而他們最初的感情已經轉變為需要。他們希望留在組織中,是因為認為離職會付出高昂的代價,並且他們已經在組織中投入了大量時間和精力,產生對組織的依戀。 

員工要權衡諸如退休金、同事友誼等成本與離職福利間的關係。他們還考慮在其他地方的職位上的轉換成本,這類離職由個人心理層面所引起。

 

3. 規範承諾

在此階段,員工感到有義務待在組織中。不管他們是不高興還是渴望尋求新的機會,他們都認為自己有責任留下,因為這是要做的正確事情。可能有幾種不同的原因。

他們考慮投入組織的時間和資源,例如與公司的親密關係產生了額外的壓力,或者組織定期獎勵的持續承諾,甚至可能是他們覺得自己受到了公司的良好對待。

 

為什麼組織承諾很重要?

1. 員工生產力

當員工致力於組織工作時,他們會相信公司的共同目標、願景和使命,這反過來又使他們更有動力,因此工作效率更高。他們付出更大的努力來實現自主,設定更宏偉的目標,並完成更多的工作。

組織的承諾可以提高生產力。更重要的是,敬業的員工對同事與團隊成​​員的生產力產生了連鎖反應。他們希望每個人都全力以赴,以實現共同的目標。

 

2. 改善組織績效

當員工在組織中投入大量心力時,他們將越來越有可能合作,並沉浸於團隊協作中。這再次提高了團隊的士氣與生產力。

 

3. 員工倡導

敬業的員工更有可能為自己的組織提倡,因為他們相信更廣闊的視野。他們在專業和個人層面上都採納了組織的目標和價值觀。這意味著他們積極支持組織的產品服務與商業策略。

 

4. 減少缺勤

當員工做出承諾時,與同事相比,他們請事假、病假的可能性要小得多。這是因為他們更樂於上班的成就感、完成任務、實現目標,以及成為有價值的團隊成員。

 

5. 提高營業額

當員工達成組織的目標和價值觀的階段時,例如業績,即使他們遇到不可避免的工作不滿時期,他們也不太可能考慮辭職。

 

什麼影響組織的承諾?

1. 工作滿意度

工作滿意度是指員工享受工作的程度。當員工喜歡他們的工作時,他們更有可能與他們的組織建立更牢固的聯繫。

實際上,員工離職的最主要原因之一是對工作不滿,這意味著確保員工快樂並享受工作是所有組織的當務之急。

 

2. 管理層支持

領導層的支持和凝聚力,能促使員工在組織承諾上的增進。

受到良好支持的員工更有可能在工作中感到快樂,因此更有動力和生產力。 當領導者將權責分配給其他員工時,這會提高工作滿意度和承諾感,而不是所有領導責任都依靠一個人。

 

3. 角色壓力和角色歧義

當員工收到來自主管的衝突請求或缺乏完成任務的訊息時,這很可能導致角色壓力。壓力會導致績效、生產率和滿意度下降,並讓員工離職的可能性增加。

 

4. 賦權

工作場所中的賦權是指激勵和激發員工實現目標,以增強動力和承諾,進而提高自我效能。

賦權有兩個主要概念:結構性賦權(完成任務和調動資源的能力)與心理性賦權(員工對工作和組織角色的心理看法)

 

5. 工作不安全感和就業能力

適用約聘契約的員工,將比公司正式的員工抱有更高的工作不安全感。

工作不安全感與工作滿意度和有效的組織承諾呈現負相關。當員工認為自己的工作可以長期穩定時,他們更能高度投入到自己的角色和組織中。

 


人資(HR)增加組織承諾的7種方法:

1. 促進透明度和清晰的溝通

為了使員工與組織的目標和願景保持一致,必須明確定義這些目標和願景。包括員工如何適應這種情況,如何做出貢獻以及將來的角色。

讓員工參與公司的發展,有助於使他們產生更多的投入和身為整體使命的一部分。這意味著業績狀況和商業策略要保持透明。它有助於建立信任感,使員工感到有價值,讓他們的績效更有可能提高。此外,當目標明確時,員工可以在工作上做出更好的決策,並在團隊內部進行更有效的合作。

實現此目標的方法包括舉行例行會議,向員工發送最新資訊,並確保高層管理人員都在同一陣線上,組織做到清晰地全面傳達目標。

 

2. 採用工作設計策略來提高工作滿意度

職位設計是指創建一個職位,該職位可同時使組織實現其目標並激勵和獎勵員工。精心設計的工作將提高工作滿意度、降低缺勤率和離職率,並增強組織承諾。

工作設計策略包括:工作輪換、簡化工作、擴大工作、豐富工作、制定工作。當組織員工使用上述某些策略時,工作可能會讓他感到更加振奮和有意義,並且更有責任感和勝任其工作的決心。

 

3. 促進工作中的包容性環境

渴望擁有歸屬感並希望受到他人的尊重和傾聽是人類的天性。一個組織越大,越有可能出現某些少數群體,在這種群體中,無意識地使少數群體感到自己被排斥在外。

根據麥肯錫公司的一項調查,39%的受訪者決定辭職是因為他們認為該組織缺乏包容性的環境。沒有歸屬感,員工就不太可能參與並高興地扮演自己的角色致力於組織。相反地,當員工感到自己被包容、尊重與傾聽時,他們更有可能在工作中成長並樂於奉獻。

 

4. 展示組織對員工福利的承諾

很明顯地,組織何時真正致力於其員工的福利,這不應亞於工作條件和安全性,如何改善員工福利至關重要。進行調查是好的開始,直接從員工那裡收集有關他們認為可以在工作中改善健康狀況的反饋。

例如可以為員工創造一個休息空間、一個自助餐廳,提供補貼的食品和飲料。也可以與本地企業建立合作並為特定產品服務安排折扣(例如健身房會員資格)。還可以實施一條規則,如果員工經常熬夜完成工作,則管理層將討論為什麼他們經常加班,以及如何減輕工作量或簡化流程。

當組織表現出對員工福利的真誠承諾時,他們得到照顧後,工作滿意度就會提高。

 

5. 衡量組織承諾

衡量組織承諾的問卷,包括三個承諾階段:情感承諾量表、持續承諾量表和規範承諾量表。要求參與者對自己的承諾進行評價。

這是確定員工對其工作和組織的滿意程度的有效方法。HR可以使用結果創建特定策略,以針對組織內的員工問題改善並提高整體工作滿意度。

 

6. 爭取薪酬公平和公正

當員工認為自己的工作得到應有的報酬時,他們會感到更幸福,並且團隊的整體士氣會更提高。另一方面,如果員工感到自己薪水不足或被剝削,則可能導致缺乏動力、缺勤率增加和不滿的工作氛圍。

評估公司內部當前的薪酬公平性,對員工進行調查,以了解他們的感受。根據分析結果,努力改善公司的薪酬制度,並透明溝通。

 

7. 專注於員工發展

職務設計策略是增加員工內部發展的一種方法。儘管如此,還有許多其他方法可以實現此目的,從而提高能力,並因此獲得工作上的滿足感和承諾。

確保企業提供內部晉升機會以及足夠的培訓發展,來幫助員工進入職業生涯的下一階段。提供持續的技能培訓機會,使員工可以對自己的工作角色感到更勝任和自信,並提高工作效率。

還有定期的建設性反饋,向員工說明改進之處並慶祝他們的成就。為他們創造機會,在期望的時間範圍內設定並實現個人目標,以確保他們受到充分的挑戰和回報!


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