AI 時代的人才真實挑戰：HR 如何打造無法被取代的組織韌性？

在 AI 工具快速進化、工作節奏不斷加速的當下，企業面臨的焦慮不再只是「會不會被取代」，而是——當世界愈來愈快，人與組織是否還跟得上？

在 2025 先行智庫年度盛會中，我們特別邀請到緯育股份有限公司前人資長，兩岸人力資源管理專家林娟老師以〈數位浪潮中的軟實力：從 HR 策略到人才賦能〉為題，從 HR 與組織策略的高度，點出一個被許多企業忽略、卻極其關鍵的問題：AI 轉型的真正瓶頸，從來不是技術，而是人與組織是否準備好一起進化。

AI 不是讓人退場，而是逼企業重新思考「人才競爭力」

林娟老師在演講一開始即點出一個關鍵現象：

科技愈突飛猛進，人卻往往感到更焦慮。

當 AI 已能協助製作簡報、撰寫行銷文案、整理會議紀錄，甚至成為陪練工具，企業更需要清楚回答一個問題——
當技能本身不再稀缺，企業該投資的，究竟是更多工具，還是更深層的能力？

林娟老師在分享中明確指出：
技能可能被取代，但軟實力才是真正的護城河。

她進一步提出數位浪潮下，企業與人才必須具備的五大關鍵軟實力，並強調，這些能力不再只是加分項，而是決定 AI 能否創造價值的「底層結構」。

五大關鍵軟實力：

決定 AI 導入成敗的不是工具，而是人

1、數位溝通力

不是「會用數位工具」，而是能在虛實整合的工作場域中，清楚傳遞訊息、促進理解與協作。從會議結構、行動方案到視覺化共識，數位溝通力決定了跨部門是否真的能對齊。

2、問題解決與創新力

AI 能給答案，但問對問題仍是人的責任。透過結構化思維（如 SCQA、5 Whys），拆解複雜情境、重新定義問題，才有可能在快速變動中找到突破點。

3、適應與轉型能力

在不確定的環境中，能理解「為什麼要改」，並願意放下既有成功模式，重新定位自己的角色與價值。

4、同理與跨世代協作力

當 Z 世代與多世代並存，衝突的根源往往不是能力，而是理解方式。能傾聽不同價值觀、調整溝通策略，才能讓多元世代成為助力，而非阻力。

5、自我驅動與學習力

AI 時代的學習，不再等待指派，而是主動探索、即時反思、持續修正。真正有競爭力的人才，清楚知道自己下一步該補強什麼。

為什麼培訓很多，行為卻沒改變？

關鍵往往不在課程本身，而在「能否把學到的用在工作裡」。林娟老師指出，許多企業的培訓設計停留在課堂輸入，但缺少讓員工在真實工作情境中反覆演練、被回饋、被強化的「實踐場域」，因此難以形成可觀察的行為轉化。

她提醒，人才發展不應是單點課程，而應以策略導向的人才賦能為核心：把組織目標所需能力，落到具體的任務歷練、專案挑戰、輪調與導師制度，讓學習直接發生在工作中。

在此過程中，主管的角色是行為轉化能否落地的關鍵變因——主管是否能提供方向、資源與回饋，決定了培訓成果是被放大，還是被消耗；也因此，主管究竟是員工成長的「墊腳石」或「絆腳石」，將直接影響人才轉型的成效。

換句話說，培訓是起點；實踐場域與主管行為，才是讓改變發生的機制。

HR 的角色，正在被重新定義

從支援單位，走向轉型設計者

在 AI 與組織快速變動的時代，林娟老師提出 HR 必須重新定位自身價值，並清楚點出 HR 的三大關鍵角色：

1、文化塑造者

透過價值觀、制度與領導示範，打造透明、信任、允許試錯的文化，讓學習與創新成為日常。

2、能力設計者

不再沿用過去的職能模型，而是依據組織未來 3–5 年策略，重新定義關鍵能力與行為標準。

3、體驗設計者

從新人入職、學習歷程到日常工作流程，HR 必須以「使用者體驗」思維，打造讓人才願意留下與成長的環境。

從個人能力到組織資產，打造真正的組織韌性

在高度流動的環境中，企業真正該關心的，不只是留住人，而是——
如何把個人能力轉化為可複製的組織資產。

透過制度、流程與 AI 工具，將成功經驗系統化、結構化，讓知識得以沉澱與擴散，企業才能在變動中維持穩定與續航。

AI 加速的是工具，決定高度的仍是「人」

林娟老師的分享，為企業在迎向 2026 的路上，提供了一個清楚而務實的提醒：AI 不會自動帶來轉型，只有當人與組織準備好，價值才會真正發生。

先行智庫觀點

對先行智庫而言，AI 從來不是單點導入，而是一場橫跨 策略 × 人才 × 流程 的重構工程。
當企業願意從軟實力、文化與制度出發，AI 才能從熱潮，變成真正可落地、可持續的競爭力。

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讓 AI 成為放大能力的夥伴，而不是新的壓力來源。

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