作者：Zoe｜先行智庫 HR
具備多年外商行政與科技顧問業招募實務經驗，關注雇主品牌、人才適配與組織文化發展。
剛接觸招募工作時，我以為企業最大的困擾，是收不到履歷。真正開始參與招募之後，我才發現事情沒有那麼單純。有時候履歷確實不多，但更多時候，真正困難的不是「沒有人」，而是找不到真正適合的人。
我曾遇過學歷亮眼、經歷豐富的候選人，卻在電話訪談階段就發現與職務需求存在明顯落差；也看過履歷條件相當出色的人，在面試過程中，工作方式與價值觀和組織期待並不一致。回想過去在外商工作的經驗，也曾看過不少順利錄取的人，到職後才發現實際工作內容與原本想像不同；有些人的專業能力很好，卻始終難以適應團隊文化與工作的節奏。
這些經驗讓我開始重新思考：
企業真正面對的挑戰，究竟是找不到人才，還是找不到適合的人才？
我們很容易把招募成功理解成「職缺終於補到了」。但對企業來說，真正有價值的招募，應該是找到一個能夠發揮能力、融入團隊，也願意與組織共同成長的人。也因此，我愈來愈認為，企業招募策略不能只停留在招募團隊的工作週報裡，而應該進一步轉化成組織共同的選才標準，讓每一位參與面試的主管，都知道公司究竟在找什麼樣的人。
有效的企業招募策略，不只看候選人的履歷條件，更重要的是先定義組織需要什麼樣的人，透過面試問題了解人才適配度，並把到職後的融入與留任納入整體招募思考。
一、選才標準的核心：評估人才適配度與組織文化
招募工作中很容易出現一個迷思：把「優秀」和「適合」畫上等號。看到亮眼學歷、知名企業背景或豐富工作經驗時，我們很自然會認為這就是理想人選。但實際參與面談後會發現，履歷上的優秀，並不一定等於進入組織後能夠發揮。
例如，有些候選人長期在制度成熟、分工明確的大型企業工作，習慣完善的資源與清楚的流程；但如果下一個工作環境正處於快速成長階段，需要高度彈性、主動解決問題與頻繁跨部門協作，原本成功的工作方式未必能直接複製。
反過來說，有些人的履歷背景未必特別耀眼，卻具有高度自主性、學習能力與問題解決能力，在快速變動的環境中，反而可能展現更大的發展空間。
因此，我現在評估人才時，會更在意一件事：這個人的能力，能不能在我們的組織環境裡發揮？
專業能力當然重要，但工作風格、溝通方式、價值觀，以及對未來職涯的期待，同樣會影響一段合作是否能長久。
所以招募時真正值得問的，不只是：「這個人夠不夠優秀？」還包括：
「這個人適不適合現在的組織？」
「如果公司持續成長，他有沒有一起成長的可能？」
這也讓面試問題設計變得更重要。
在先行智庫的面試過程中，我們會嘗試用一些不同於傳統履歷問答的問題，進一步了解候選人的工作方式與價值觀，例如：
- 你認為自己與目前同事之間，有哪些明顯差異？
- 你的家人、伴侶或朋友會怎麼形容你？
- 如果加入我們公司後，3～6 個月內選擇離職，最可能的原因是什麼？
- 如果把時間拉長到 5 年，答案又可能有什麼不同？
這些問題沒有單一標準答案，目的也不是「考倒」候選人，而是讓雙方更早理解彼此的期待。對我而言，與其只在職缺說明書上羅列一長串條件，更重要的是先把組織文化、工作模式與期待的人才特質定義清楚，讓人才適配不只是面試官的直覺，而是可以被討論與觀察的選才標準。
二、面試問題設計的關鍵：看見求職者真正期待的未來
在近年的面談中，我愈來愈常聽到求職者談「未來」。過去在外商工作時，我的職務雖然偏向行政管理，但因為經常協助新進同仁報到、設備申請與各項行政事務，因此有不少機會與新人交流，當時我發現，很多新進同仁加入公司時，都帶著很大的期待。
他們不只是想找到一份工作，也希望把過去累積的專業帶到新的環境，創造不同的價值；同時也期待透過新的職務，獲得更多挑戰、學習與發展空間。
當時的我並沒有特別把這件事和招募連結在一起。直到自己開始投入人資與招募工作後，才發現類似的聲音不斷出現在面試裡。
許多應徵者談到轉職原因時，並不一定是對原公司不滿，也不只是薪資問題，而是會提到：
- 希望接觸不同產業
- 想累積跨領域經驗
- 希望跳脫熟悉的工作內容
- 想了解不同的工作模式
- 期待讓自己的職涯有更多可能
這些對話，也讓我想起自己當初轉職的選擇，過去我曾在行政、採購與總務領域工作多年。如果繼續留在熟悉的工作內容，我的職涯或許可以走得穩定，但當時我開始問自己：
如果五年後回頭看，我希望自己成為什麼樣的人？
相較於繼續留在熟悉的領域，我更希望接觸與人才、組織發展相關的工作，也希望拓展自己的專業視野。因此，我選擇走出原本熟悉的工作範圍，投入人力資源。現在回過頭看，很多候選人在面試中談到的期待，其實和我當時很相似，對有些人而言，轉職不一定只是在「離開一份工作」，而是在探索下一個可能的自己。
因此，企業在面試時除了確認候選人「能不能做這份工作」，也值得進一步了解：
- 這份工作能不能提供他期待的學習？
- 這個團隊能不能支持他成長？
- 公司可以提供的發展方向，和他想去的地方是否一致？
因為人才評估的，往往不只是眼前這一份職缺，也包括這份工作會把自己帶向什麼樣的未來。
身為科技管理顧問公司的人資，這也提醒我：雇主品牌不能只是一句招募文案，而必須能在員工真正加入公司後，被具體感受到。
企業如果在招募時承諾成長、學習與發展，那麼後續的工作內容、主管帶領方式與學習資源，也應該能夠支持這項承諾。
三、從招募到留才：如何重新看待新人到職後的留任？
許多人會把招募工作的終點放在錄取通知寄出的那一刻。
但實際參與招募後，我愈來愈認為：錄取不是結束，而是企業驗證這次選才是否正確的開始。
有些企業花了大量時間找到理想人才，卻忽略新人報到後的適應與融入；有些主管期待新人很快產出成果，卻沒有提供足夠的資訊、支持與帶領。
最後，即使成功找到能力很好的候選人，也可能因為工作期待落差、文化不適應或缺乏成長感，而選擇離開。
因此，從企業招募與員工價值主張（EVP）的角度來看，真正值得追蹤的，不只是：「這個人有沒有接受 Offer？」而是：「他加入之後，實際感受到的公司，和面試時理解的是不是同一家公司？」
例如：
- 面試時描述的企業文化，到職後是否真的如此？
- 新人遇到問題時，主管是否願意投入時間協助？
- 團隊是否提供足夠的資訊與支持，讓新人理解如何工作？
這些到職後的體驗，都可能影響人才是否願意繼續留下。也因此，我不再把招募視為一個獨立流程。它更像是一段從人才吸引、人才選擇、新人融入，到後續人才發展的完整旅程。新人到職後的前幾個月，往往也是企業重新檢視招募成果的重要階段。延伸閱讀：〈新人為什麼第 45 天就走了？被低估的「前 90 天」留任窗口〉
如果企業把大部分資源都放在前端「把人找進來」，卻忽略到職之後的融入與培育，再漂亮的招募數字，也未必能真正轉化成組織需要的人才價值。
這也是近期我和執行長持續討論的方向：能不能把新人融入與後續留任表現，也納入招募團隊觀察的成效指標？
因為如果招募和留才始終被切割成兩件事，企業很容易只知道自己「招到了多少人」，卻不知道自己究竟「找對了多少人」。
四、企業招募的下一步：成為值得人才選擇的企業
加入先行智庫後，從就業博覽會、轉職結訓專班到校園徵才，這些不同招募場景讓我愈來愈理解一件事：
企業和人才之間，其實不存在一個適用所有人的「完美選擇」。
有些人才適合成熟、制度完整的組織；有些人則能在快速成長與高度變動的環境中發揮。
有些企業現在需要的是立即能夠上手的即戰力；有些職位則更值得尋找具備學習能力與發展潛力的人。
所以，企業招募的目標並不是永遠找到市場上履歷最漂亮、條件最完整的人。
真正重要的是：這個人的能力、工作方式與未來期待，能不能和企業現在所處的階段彼此適配？
但當我愈來愈重視「人才適不適合企業」時，也出現另一個值得反過來問的問題：企業適合這個人才嗎？
如果企業期待人才投入、成長並長期留下，就不能只要求候選人在面試時證明自己符合公司的期待，也要思考公司能否提供一個讓人才真正發揮的環境。從這個角度來看，招募其實是一場雙向選擇。企業在挑選人才的同時，人才也在觀察主管、團隊、文化、工作方式，以及公司所承諾的發展機會是否值得相信。因此，比起一再問：「我們要怎麼找到更好的人？」或許企業也值得問：「我們是否已經準備好，成為適合好人才發展的組織？」
找到人才很難，找到適合的人更難。
但對企業而言，比找到適合的人更重要的，或許是持續打造一個讓適合的人願意加入、能夠發揮，也願意留下來成長的環境。
而這，也是我身為 HR，會持續與組織一起思考與實踐的課題。
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