對於任何一個新加入的員工來說，工作的初期階段可能是最難適應的，也是壓力最大的時刻，因為要重新學習公司的規章制度，認識新的團隊成員，以及了解公司的文化。在新員工經歷的所有情緒和經歷中，若企業能提供一個強而有力的員工入職培訓計劃，可以確保他們能夠盡快接軌成為即戰力。為了確保在這段期間，新進員工的體驗良好，可以設計一系列新進員工入職後的監控指標，以了解他們上手工作的速度，以及什麼讓他們對工作和組織感到有衝勁。

內容大綱

• 為什麼需要入職指標?
• 6個常用入職指標

一、為什麼需要入職指標？

不良的入職培訓是導致員工流失的一個主因。因此使用入職指標進行監控，能提高入職流程的效率，讓員工從一開始就能順利適應公司並增強激勵他們工作能力，也可以減少人才流失流失的可能性。入職指標有助於量化問題和追踪問題，以減少新員工的流失。

二、6個常用入職指標

指標1：新進員工離職率

新進員工離職率，在計算上通常以一年內的新進員工離職率為主。不過也可以看公司的需求自行定義，例如也可以看新進員工3個月的離職率、6個月的離職率。新員工離職率高，會影響企業的招募形象和團隊的士氣。新員工可能需要長達8個月的時間，才能為公司創造效益。負面的入職體驗通常是是新員工離開的主要原因之一，它導致了員工的低參與度，也可能導致業績不佳。新進員工離職率越高，公司花在招募上的成本就會隨之增加。最重要的是，高離職率表示員工可能不滿意目前的工作內容，或者不習慣公司組織文化，或者不喜歡自己的直屬主管。如果這個數字很高，必須花時間重新檢視整個招聘與入職流程，或者公司治理方式與文化是否需要調整。你可以從現任和離職員工獲得反饋，這些數據的量化分析，都將有助於企業未來可以降低招聘成本，並提高員工滿意度和生產力。

指標2：360度回饋

對入職培訓計劃提供有效的反饋方式是360度回饋。從新員工的同事、直屬上司、跨部門的同仁，對新員工表現的意見都納入評估。在新員工入職的3到4個月後，從新員工的直屬上司和同事那裡，獲得足夠的資訊來評估阻礙新員工生產力的情形。

步驟3：新進員工在職時間

你可以看看你的新員工續留或離開的時機點，你可能會發現20%的新員工在90天內離開，35%的人在270天內離開。如果你的公司有新員工流失的趨勢，就要加強關注其原因並實施必要的修正。我們可以針對離職時間點做重點調查，例如：新員工入職的第一個月就離職，可能代表著員工感受到的入職培訓、公司環境、薪資待遇、福利等，和預期有較大偏差。入職第四個月離職可能代表著工作規劃、職責等方面存在問題，員工無法適應。入職6個月離職可能與部門主管有關，因為這階段的員工加入組織一段時間，對自己工作逐漸熟練，他開始注意自己的工作環境、企業對他的接納度。入職3年離職可能與個人成長有關，這個階段的員工會追求更大的發展空間，若無法獲得新知識、新技能，或升遷與調薪空間不大，這時就要小心競爭對手的挖角，很有可能有生產力的員工馬上就要跳槽了。

步驟4：新進員工滿意度

新進員工滿意度調查，也是收集新員工反饋的有效方式。追蹤新員工在第一個月、三個月、六個月和一年後的態度，是一個很好的做法。問題的設計可以包括：

• 你如何評價你的入職經歷？
• 你覺得自己在工作中的價值如何？
• 你覺得自己在公司的受歡迎程度如何？
• 擁有完成工作所需的所有資源程度？
• 我的角色有很好的被界定？
• 你所做的工作是你所期望的嗎？
• 在最初的幾個禮拜裡，你所面臨的最大挑戰是什麼？
• 對於入職體驗，你覺得有什麼是公司可以改進的？
• 你覺得還需要哪些工具來更好地完成你的工作？

對所有新員工提出一致的問題，使你能夠標準化地衡量你公司的入職計劃。你還可以衡量特定活動的結果，以改善你在一段時間內的入職流程。

指標5：各主管的新進員工留任率

若某個部門主管的新員工留任率低，可能代表該團隊出了問題，或者他們可能需要額外的幫助。同樣，對於新員工留任率高的經理，你可以分析他們做得對的地方，並將這些經驗落實到其他團隊。

指標6：完課率

這個指標代表有多少新員工完成了他們所需的培訓。完成率低可能表明培訓的質量有問題，或者培訓課程設計太困難。新員工培訓的時間不會在頭幾周就全數完成，員工培訓要有系統性的規劃設計，不能因為急功近利就把繁雜的課程塞入非常短時間的培訓計畫。要計算培訓完成率，可以用未完成培訓的新員工人數除以新員工總人數，得出的百分比做定期追蹤對比。

三、結語

以上談到的入職指標，都會因企業所在的行業、規模大小與市場地位而不同，定期調整各指標的目標也是相當重要的。入職指標為你提供了很多關於公司新員工的資訊，以及你可以做什麼來改善它。這樣你就能確保，你為你的新員工在組織內的長期工作做好準備。把選用育留的育以及留的部分，做出完善的策略與管理指標，可以讓你的企業變得更有競爭力。

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