洞察觀點

提升10倍執行力,不用KPI也能激勵員工成長

提升10倍執行力,不用KPI也能激勵員工成長

本文摘自時報文化出版《底層邏輯1》未經同意請勿轉載、摘編

沒有KPI也能提升執行力管好公司

我以前一直不理解,沒有KPI(關鍵績效指標),怎麼可能管得好公司呢?

沒有KPI,沒有對應的獎金,員工為什麼會努力幹活呢?總會有人偷懶吧?要是所有人都不好好幹,公司不就完了嗎?

但是現在,我看到了幾個活生生的例子,它們沒有KPI,沒有考核,但是團隊很有創造力,公司發展得非常迅猛。這些公司讓我開始相信,在某些情況下,沒有KPI,沒有考核,也能管好公司。

優秀的人不用管理,他們會自我成長。

第一個例子,是一家諮詢公司。

這家諮詢公司招的都是非常優秀的人。他們把員工分為六級:初級顧問、中級顧問、高級顧問、專案經理、總監、合夥人。每2~3年,員工會晉升一級。升上去的,工資會翻倍;升不上去的,就要離開公司了。

這是一種強制的向上機制。公司會給你機會,如果你沒抓住機會,也不代表你不優秀,你在別的地方可能表現更好。

在這家諮詢公司,諮詢顧問參與專案是沒有獎金的。為什麼?

因為一旦有獎金,合夥人或者項目經理就會有一種動力,把原來用2000萬元就能解決的問題賣出5000萬元,對客戶進行「過度醫療」。這對客戶是不好的,也有違這家公司的價值觀。

那用什麼來激勵諮詢顧問呢?晉升。

那麼,如何決定誰能晉升呢?用KPI嗎?用什麼KPI呢?

不用。他們沒有KPI。

有KPI,就會有KPI的漏洞。那麼多聰明人,這些漏洞是藏不住的。

他們的評價方式,是由合夥人打分。他們有一套相對客觀公正的打分機制。簡單來說,選擇某個合夥人給一個員工打分的前提,是他們沒有在任何專案中合作過。為了評價這個員工,這個「陌生的」合夥人,需要找到與這個員工合作過的20~30個同事,跟每個人進行充分溝通,然後根據收集到的回饋,來給員工打分,決定他們是否晉升。

這需要巨大的時間投入,但能帶來相對客觀公正的評價。

因為沒有KPI,所以員工根本不知道如何「向上管理」,如何「優化」考核結果,唯一的選擇就是努力工作,努力和每一個人協作。

那萬一合夥人有問題,比如對員工不公正,該怎麼辦呢?

他們也有一套相對客觀公正的機制—匿名對員工做調查。如果員工對管理者存在不滿,這是管理者的大罪。如果調查屬實,他們會給員工安排晉升計畫或者心理輔導。如果這些都無法彌補,這個合夥人就會被開除。

人才是他們最重要的資產,誰也不能傷害人才。

那每年公司賺到的利潤怎麼分呢?公司的利潤,由所有在職合夥人平分。

是的,你沒看錯,是平分,而且,合夥人之間不分高低,一律平分。

那貢獻多的合夥人,不就被佔便宜了嗎?其實,沒有人能永遠貢獻最多。這段時間你貢獻大,過段時間可能另外一個人貢獻大。當合夥人都有充分的自驅力的時候,誰也不會佔誰便宜。這就是「勝則舉杯歡慶,敗則拚死相救」。

他們認為,公司最核心的資產,是最頂尖的人才。但是,越優秀的人才,越不容易管理。

他們沒有KPI,沒有獎金,更沒有常規意義上的考核,他們不靠這個管人。他們透過晉升機制來選拔最優秀的人,並且相信,優秀的人不用管理,他們會自我成長。

提升10倍執行力,不用KPI也能激勵員工成長_透過自我驅動,沒有KPI也能管好公司

哪家公司:「我們只招成年人」

第二個例子,是美國的網飛(NETFLIX),它與臉書(Facebook)、亞馬遜(Amazon)、谷歌(Google)並稱「美股四劍客」。

網飛有一條著名的文化準則,叫作「我們只招成年人」。

什麼是「成年人」?小孩子才發脾氣,成年人要做的不是抱怨,而是自己動手解決問題。成年人就是那些清楚地知道自己要什麼,並且願意為之付出努力的人。他們有很強的自驅力,渴望和優秀的人一起做有挑戰的事,並且清楚自己和公司是平等的契約關係。

在外界看來,網飛的很多管理方式不僅顛覆,甚至有些瘋狂,但是也創造出了驚人的效果。

他們是怎麼做的?

首先,他們沒有績效考核,並且付給員工市場上最高的工資。

很多公司都會給員工基礎工資和獎金,獎金由員工KPI的完成度決定。但是網飛沒有KPI,他們認為,如果要擁抱變化,提前為員工設置KPI是不靠譜的,不可能定出一個合理的KPI。

並且,績效考核帶來的最大問題是什麼?是下級會取悅上級。因為考核員工的是他的上級。一個人做事如果是為了取悅上級,那他的動作就變形了。

同時,優秀的成年人靠自行驅動,不需要靠獎金驅動。

所以,他們付給員工市場上最高的固定工資。

不僅如此,他們還經常鼓勵員工接受其他公司的面試,瞭解自己的「市價」。如果其他公司給某位員工100萬元年薪,網飛就會給他110萬元。過了一段時間,員工再去面試,其他公司給他120萬元年薪,網飛也會把他的薪水提高到130萬元,永遠保證員工拿到的工資是最高的。

為了不讓規章制度限制員工工作,網飛甚至取消了考勤和休假制度。員工在認為需要休假的時候,只需要與上級領導溝通好即可,且天數沒有上限。

那要是有員工不勝任工作怎麼辦?網飛會給他一個慷慨的離職包,通常是4~9個月的工資。

為什麼給這麼高的遣散費?因為與其讓這樣的員工在公司混半年日子,公司還得給他發半年工資,不如提前把錢給他,讓他離開。所以在網飛,普通員工離職補償4個月的工資,高管離職補償9個月的工資。

最後網飛公司留下來的,都是非常優秀的人才,人才密度極高。

沒有後顧之憂的人,才能發揮最大的創造性

第三個例子,是樊登老師的公司「樊登讀書」。

樊登讀書現在一年的收入規模大概是10億元。樊登老師生活在北京,但是他的大部分團隊都在上海,他幾乎不怎麼管理公司。一個不怎麼管理公司的老闆,是怎麼把生意做到10億元的,而且公司還運轉得非常不錯?

樊登老師說,很多公司總想用激勵來解決問題,給員工很低的基礎工資,再加上高一點的獎金,然後給員工設定KPI,達成KPI才能拿到更多的獎金,生怕給了員工固定的高工資之後,員工就不努力了。

其實,靠體力工作的人,可以採取這樣的激勵方式,但對那些需要其發揮創造性的員工,這麼做是不對的。

很多工廠的工人是拿計件工資的,比如幹一件可以得到兩角錢的提成,這是沒問題的。因為他的工作不需要大量的認知,他不是一個靠認知去工作的人,而是一個靠體力去工作的人。不靠認知的工作崗位,用計件工資的方式就很容易出成果。

但是你說,你怎麼給他激勵,能讓他寫出一部《哈利波特》?寫出來給他20%的提成(指佣金,Commission)他能寫出來嗎?根本不可能。

最有創造力的工作,一定來自熱愛,來自他內在的自驅力和創造性。

所以凡是從事與認知有關工作的人,就不能用KPI的方法來進行激勵,而應該讓他有更明確的願景。

在這方面,我們公司走過一些彎路,之前我也總是想給員工激勵、獎金,後來發現這種方式特別不公平,所以現在,我們公司正在逐步取消獎金制度。

很多人都會覺得,既然你的公司業務就是賣卡,那麼銷售人員每賣掉一張卡,你就給他10%的提成,這不是很正常的操作嗎?但是實際上這個操作非常糟糕,它會使組織內部變得矛盾重重。

因為有了KPI和提成,員工就有了私心。他們會覺得:「我的指標又不是這個,我為什麼要配合你呢?就算是舉手之勞,我能幫到你,但是這跟我的KPI沒關係,那是你的事。」這就使組織內部的協作變得非常困難。

同時,KPI和提成制度會明顯壓抑員工的創造力。

原本一個員工發揮自己的創造力,能創造10倍的增長。但是KPI設定是20%的增長,他就被KPI限制住了。只盯著KPI,員工的目光就會變得非常短淺,無論做什麼事情他都會去考慮:「這件事能不能讓我完成KPI?萬一不能完不成怎麼辦?那還是別做了吧。」這樣一來,他做事情就會束手束腳,被KPI限制住了。

所以,我們寧願給員工固定的高工資,也不願意給他高獎金。給員工一份比較高的固定工資,讓他忘掉錢的存在,一心投入工作就行了,不要整天想著怎麼多完成一點點業績、多賺一點點錢。一個好的員工,應該考慮的是更大的事。

沒有了後顧之憂,員工才能夠發揮最大的創造性。

而且,你一旦給員工一份高的固定工資,其實反而能激發他的善意。

你要相信人性的善,人不是靠激勵做事的,人自身就有成長的動力。一個人覺得安全了,不用為錢發愁了,他反而會去做一些真正有價值的事情。

彼得.杜拉克(Peter F. Drucker)說,管理就是最大限度地激發他人的善意,我們要把員工內心的善意激發出來,而不是把他的惡意激發出來。

舉個例子。如果一個人在別的公司一個月拿3萬元的固定工資和浮動提成,而我給他一個月5萬元的固定工資,他會選什麼?

他肯定會選我。

如果他拿3萬元的固定工資和浮動提成,他每天都會想著怎麼才能得到更多的錢,會不斷地去尋求得到更多錢的方法,而忘記更遠大的目標,這反而會激發他的惡意,激發出他內心的貪婪、恐懼和自私。

而我給他一個月5萬元的固定工資,就給了他安全感,讓他不用考慮那麼多,比如今天怎麼完成10%拿500元,明天怎麼完成20%拿1000元,這些事情他都不需要再考慮了。這時,你激發出的是他的責任感、成長和榮譽。

在這個時候,他才會全身心地投入到創造價值上。他不會想這個業務究竟是誰的,他只知道這個業務是公司的,他考慮的是怎麼做才能把這件事做得更漂亮。 腦子裡天天想著錢的人,是幹不出漂亮事的。

提升10倍執行力,不用KPI也能激勵員工成長_我們只招成年人

世界上的兩種管理方法

如果說這個世界上的管理有儒家和法家之分,儒家用道德(文化)管理公司,法家用規則(KPI)管理公司,那麼,這三家公司就是典型的儒家式管理公司。

它們沒有法家的KPI,因此沒有獎金,更沒有常規意義上的考核。

它們依靠文化,依靠選拔最優秀的人,依靠給員工充分的自由和充足的安全感,來激發員工最大的創造力。

它們不管理員工,它們只是提供平臺,讓員工自行成長。

當然,這些公司這樣管理有其特殊性。它們招到的,都是自驅力極強的頂尖人才。但也許就是因為採用了這樣的管理方式,它們才能招到這些頂尖人才。

這就是儒家式管理。

你呢?你是選擇儒家式管理,還是選擇法家式管理?

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