數位轉型不能像都市傳說，如何捕捉數位轉型的軌跡？

近幾年來，數位轉型確實成為各領域產業重視的議題，但究竟為什麼要轉？怎麼轉？由誰帶領轉型？其實透過一些與產業接觸可知，數位轉型在部分企業是國王的新衣，只聞其身不見其人，組織領導者急迫地尋求改變，但基層員工不理解轉型的目的與意義，中階主管無法承上啟下，種種情況造成數位轉型淪為口號，白白花費了時間、金錢成本，卻徒勞無功。（聽聽先行智庫執行長Steve怎麼說，延伸閱讀：為什麼70%的數位轉型都失敗了？企業該如何突破盲腸成功解盲？）

數位轉型的第一步，在於確保組織內的每個人，理解轉型的目的、意義，與執行方向。先從明確公司現階段處於「數據化」、「數位化」，到「數位轉型」的狀態，才能訂定轉型力度與策略。

大部分組織領導者，最常會因為競爭者的啟動、或面臨瓶頸而尋求破口，避免營收持續下跌。「第二成長曲線」，往往可以在成功的數位轉型案例中發現。

「數位轉型沒有科技不行，只有科技也不行。」遠傳電信總經理——井琪說道

以終為始，無論要做什麼改變，自身的優勢應該被保留。遠傳電信從最初的電信服務、針對企業的專線服務，到進入「ICT資通訊」，怎麼善用既有的通訊技術來增長第二曲線，成為歸國回來的井琪接下轉型長的首要決策點。

電信公司擁有數據搜集的優勢，門號的使用可以有效的幫助大數據做人流分析，更促使遠傳「大人物」的出現：大數據、人工智慧，物聯網。

大企業往往累積資料沒有整理，只有公有雲。但公有雲能避免系統難以支撐段短時間高流量的情況，「上雲」終究還是紮穩了大數據中心的運作，也解決了數位轉型科技方面的需求。

員工未必在乎你知道什麼，但員工在乎你在不在乎他們

無論是哪種轉型，其實跟組織文化、僱員都有很密切的關係。井琪總經理接下數位轉型辦公室後，除了招募了大量的分析師，也很重視部門離職的情況。

離職單的理由、離職者過往的產出、離職者待在企業的時長，都是參考的依據。拉攏具備數位轉型能力的數位人才是勢在必行，但如何留住高產能且忠心的員工，並引導他接納新的組織方向與培養新的技術能力，井琪總經理提供以下三個核心概念：

概念 1. 尊重舊人，歡迎新人

舊人看新人會有壓力，技術可能也需要再培訓，但舊人不是無法改變，當忠心的舊人理解組織轉型的急迫性，改變的力道會超出預期，對於幫助組織接納新人的加入也能更順利。

概念 2. 持續促進學習

數位人才的幾個標籤，應該飽含：具備超高的好奇心、完整的邏輯思考脈絡、成熟的表達力。數位人才無分新舊，但組織有，將各自具備經驗與敏捷特性的人放在一起，能促成良性競爭與激發創新。

概念 3. 定期舉辦跨部門、大規模活動

除了組織內新舊員工的調節，讓不同部門與專長的人建立對話，促使分析者與執行者共事，自然建立一對一問與答的分享渠道，共築出的方案往往更完整，也更有趣，團隊也能互相理解，統一目標。

當組織成員無法真心認同數位轉型目標：Sometimes it takes changing people to change the people.

遠傳電信總經理井琪從企業內部調查「是否推薦別人加入組織」的-2％分數一路領導團隊，時至今日已有進六成的組織成員願意推薦他人加入企業，而對產品的認同也從16%一路進步至70％的比例。

企業認同除了影響員工個人的處事效率，更會牽動組織內的氣氛文化、政策執行。當數位轉型始終不見成效，也許問題不在軟硬體或執行手段，有時候改變只能發生在不同人身上，數位轉型首先就是文化問題。

井琪總經理分享給大家6大數位轉型建議

1. 設定正確KPI指標

2. 用數據說話

3. 注意細節

4. 傾聽執行階層

5. 根據需求修改任務

6. 不要放棄

【ATD會後小聚：HR如何透過人資與數據科技推動數位轉型與案例分享】

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