洞察觀點

想要留住員工?請先做離職數據分析

想要留住員工?請先做離職數據分析

公司最重要的核心競爭力,除了技術資源以外就是「人」。在我們的其他篇文章中,有帶大家探討過如何招募頂尖人才加入公司團隊,不過「降低離職率」,也值得我們深入思考。如果只把員工當成生財工具,可能會導致員工工作滿意度下降,離職率升高。一旦離職率高,可能就會使公司在業界的商譽受到打折,更嚴重的是流動成本持續在增加。而現今社會,CSR、ESG等永續經營理念的發展,更強調企業應該重視且善待員工,一來可以維持企業雇主品牌,二來公司可以降低離職率留住頂尖人才。 

在這篇文章中,會深入探討離職的數據分析的三大面向與其中的關鍵指標: 

  1. 離職成本分析 
  2. 離職人員統計分析 
  3. 離職原因分析 

1. 離職成本分析 

關鍵指標:第一年新進人員流動成本 

離職成本分析中,我們可以算第一年新進人員流動成本即可,原因是一年以上的資深員工流動成本不容易計算且意義不大。這項指標的意義在於,企業可以看出一個新人進來這個部門後,公司投資在這個新人身上的成本,有多少錢被浪費掉了。流動成本的計算公式為:流動成本=招募成本+薪水+福利+變動成本+補償。這個指標可以用以下圖表呈現。

關鍵指標:第一年新進人員流動成本 

由上圖可知,人資部門與財務部門的一年內新進人員流動成本最高。我們可以進一步去了解,為什麼這2個部門的離職成本特別高?也可以去看不同的成本細項的組成結構如何? 

關鍵指標:離職與在職訓練成本 

訓練成本分別是內訓成本與外訓成本。外訓成本比較容易進行計算,因為是依據人頭計算。而內訓成本,可以將每次訓練總成本除以參訓人數,將費用攤到每一個員工身上。你可以依據各部門計算離職與在職人員訓練成本,也可以依據主管、非主管來計算。透過分析訓練成本,就能夠更把訓練預算花在刀口上。這個指標可以用以下圖表呈現。 

關鍵指標:離職與在職訓練成本

由左圖可發現,研發部門的訓練成本,有一大部分是浪費的,老闆應該重新檢視這些部門派訓人員的遴選流程。然而這右圖中,我們可以發現,主管的訓練成本一半都是都是被浪費了。如果不改善主管的留任機制,恐怕離職主管的訓練成本會繼續上升。 

2. 離職人員統計分析

關鍵指標:離職新進人員與非新進人員佔比 

新進人員一般情況下,指的都是一年以下資歷員工。可以從數據分析結果看出公司在試用期轉正時,是否薪酬沒調整,或員工被賦予不合理的工作任務。若某單位新人離職率特高,HR部門可以和用人單位討論如何改善部門文化與管理制度,將新人離職率降下來,否則會需要花更多的資金在招募、訓練、培育人才。這個指標可以用以下圖表呈現。 

關鍵指標:離職新進人員與非新進人員佔比 

從上圖中,可以看到製造部門的離職人數最多,而業務部門雖然離職人數少,但其中的新人離職人數是佔總體最高的。企業老闆看到此現象,應該注意到製造部門的高離職人數之原因,例如薪資調漲幅度低、缺乏升遷機會等。而業務部門,新人離開的多,有可能是因為主管給的任務過難、發現無法適應公司文化等等。 

關鍵指標:離職人員平均就業年限 

這個指標的計算方式為AVERAGE(離職時間-入職時間)。透過這個指標判斷該公司或部門的人才穩定度。由於離職調查訪談的內容,多半與真實狀況有所差距。因此也可以從這個角度去判斷人員離職的原因,進而彌補離職訪談的認知差距。這個指標可以用以下圖表呈現。 

關鍵指標:離職人員平均就業年限 

公司的平均就業年限大約八年,目前行銷與研發部門人員低於平均值。我們可以進一步思考,是不是這些員工,覺得該公司的前景不好?部門文化難適應?工作內容枯燥乏味? 

3. 離職數據分析 

關鍵指標:離職原因 

我們要做離職原因分析的原因是,可以做為公司部門與管理制度的改善依據。HR做離職面談時,離職員工所提出的離職理由可以做收集。離職面談的理由,有時不見得是真實的。因此若能搭配其他數據一起看,例如:離職人員就業年限、年齡、績效等等,會更加準確。關於離職原因這個指標,你可以嘗試看看用文字雲的方式來製作。 

關鍵指標:離職原因 

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